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2016-03-30
LA LEY ORGÁNICA PARA PROMOCIÓN DEL TRABAJO JUVENIL, REGULACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, CESANTÍA Y SEGURO DE DESEMPLEO: UN ANÁLISIS COMPARATIVO


Luego de un intenso debate de cerca de un mes, se publicó en el Registro Oficial de 28 de marzo de 2016 la Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo, que ha sido concebida desde el Ejecutivo como una herramienta para contrarrestar los efectos de la desaceleración económica que vive el país.

Esta nueva ley contiene un paquete de reformas a varios cuerpos normativos existentes, relacionados con la promoción de la contratación de personal y la manutención de los empleados en los puestos de trabajo que ocupan en la actualidad. A continuación se realiza un breve análisis de cada uno de los elementos de esta nueva ley:

Pasantías en el Sector Empresarial

La norma que fue reformada se encuentra vigente desde el año 1995, y su aplicación fue mínima en la última época, principalmente por inconformidades con el pago de las remuneraciones y la falta de conveniencia o incentivos para la contratación de pasantes. Las reformas a esta ley están encaminadas a que los estudiantes, mientras mantienen sus actividades académicas, opten por la realización  de prácticas en las ramas objeto de su estudio. Esta es la principal diferencia con el contrato de trabajo juvenil, que se analizará más adelante.

La nueva ley abre la posibilidad de que las pasantías se las pueda realizar en instituciones privadas sin finalidad de lucro, además de aquellas dedicadas a actividades mercantiles. La coordinación de la colocación de pasantías, por su parte, deberá realizarse desde el centro de educación superior, y no de forma individual como ocurría en el pasado.

Las reformas además reducen de forma drástica la compensación o estipendio debido al pasante por sus labores. La disposición derogada establecía una compensación no menor a la de un salario básico unificado, al cual debían agregarse los proporcionales de décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo y vacaciones.  Ahora, la remuneración en ningún caso podrá ser menor a la tercera parte de un salario básico unificado, y no se toman en cuenta los beneficios adicionales de ley en materia laboral.

Finalmente, la duración de la pasantía no será superior a 6 meses. De ser así, se generará relación de dependencia entre las partes.

Contrato de Trabajo Juvenil

Esta nueva modalidad contractual se introduce para beneficiar a la inserción laboral de los jóvenes entre los 18 y 26 años de edad. Las contrataciones de este tipo traerán ciertos beneficios y limitaciones.

El beneficio más importante será sin duda la cobertura del aporte de seguridad social por parte del Estado, para trabajadores que perciban hasta dos remuneraciones básicas unificadas. Si el trabajador percibiere más de este monto, el Estado cubrirá hasta el valor de dos remuneraciones básicas unificadas, y la diferencia será cubierta por el empleador y trabajador, en los porcentajes vigentes.

Además, las remuneraciones pagadas a los trabajadores bajo esta modalidad serán deducibles del impuesto a la renta del empleador.

Los trabajadores podrán ser contratados bajo cualquier modalidad contractual contemplada en el Código de Trabajo (siempre que el contrato sea escrito), pero el Estado solo reconocerá estos beneficios si es que existe estabilidad del trabajador por al menos 12 meses.

En cuanto a limitaciones, una empresa no podrá tener a más del 20% de sus trabajadores bajo esta modalidad. Tampoco se permitirá la sustitución de trabajadores actuales, bajo condiciones de régimen general, por trabajadores jóvenes, con el fin de proteger los puestos de trabajo de los primeros.

Reducción de la Jornada Laboral

Previo acuerdo entre empleador y trabajador, la jornada laboral podrá ser reducida hasta 30 horas a la semana. Este acuerdo implicará además la reducción de la remuneración percibida por el trabajador, de manera proporcional a la reducción de la jornada (es decir, hasta en un 25% de su remuneración).

Esta reducción se ajusta a varias condiciones:

  • Requiere el consentimiento del trabajador;
  • Requiere la aprobación del Ministerio de Trabajo, el cual podrá imponer ciertas condiciones;
  • Podrá regir solo por 6 meses, prorrogables por 6 meses más;
  • Impedirá que al final del ejercicio económico exista reparto de dividendos en la empresa, a menos que se pague la remuneración por 8 horas de trabajo de forma retroactiva;

·   En caso de despidos intempestivos, las indemnizaciones y bonificaciones deberán ser calculados en función a la remuneración percibida antes del ajuste.

Prolongación de la Jornada Laboral

Otra alternativa para reducir costos en la empresa será la de prolongar la jornada de trabajo hasta por 10 horas diarias, incrementando un día más de descanso a la semana. En caso de que se excedan las 10 horas diarias, se deberán pagar los recargos por horas complementarias y suplementarias.

Licencia voluntaria por paternidad o maternidad

El padre o madre de un recién nacido podrá solicitar licencia sin sueldo, por un período de hasta 9 meses, luego de cumplido el período de licencia. Esta licencia otorgará el derecho de solicitar los fondos de cesantía al IESS, dentro de los 3 días posteriores a la finalización de la licencia o permiso de paternidad o maternidad, los cuales serán acreditados en el día 61 luego de haber realizado la solicitud.

En el caso existir este tipo de requerimientos, los contratos eventuales a celebrarse para suplir el puesto de trabajo podrán celebrarse con una duración igual al período de la licencia y no deberá pagarse el 35% de recargo, característico de este tipo de contratos.

Cesantía y Seguro de Desempleo

A través de esta nueva ley se crea el Seguro de desempleo, como una nueva alternativa para aquellos trabajadores que, siendo aportantes activos del seguro Social, experimenten un cese temporal de sus actividades económicas por causas ajenas a su voluntad. Los requisitos para acceder a este beneficio son:

  • Acumular al menos 24 aportaciones no simultáneas, de las cuales al menos 6 deben ser continuas y anteriores a la contingencia; 
  • Encontrarse en desempleo por al menos 60 días; 
  • Realizar la solicitud a partir del día 61 de desempleo, y hasta 45 días después de vencidos los 60 días de desempleo; y, 
  • No encontrarse jubilado.

Este fondo se alimentará con el 2% de la aportación del trabajador y el 1% de la aportación patronal.

En caso de una contingencia por desempleo, el ex – trabajador podrá optar por lo siguiente:

  • Retirar los fondos de cesantía acumulados a la fecha, además del monto acumulado en su Seguro de Desempleo; o, 
  • Acogerse a la figura del Seguro de Desempleo, en cuyo caso le será cancelado de forma mensual, en una porción calculada en función de la remuneración percibida en los últimos 12 meses por parte del ex – trabajador. Este pago se compondrá de una parte fija y una variable. Los pagos se realizarán a partir del día 91 de suscitada la contingencia.

¿Qué tan novedosas resultan estas medidas? Una comparación con el caso español.

Las reformas laborales en momentos de dificultades económicas no son nuevas en los sistemas legales de algunas naciones. En la crisis económica europea, especialmente en España, las reformas laborales no se hicieron esperar.

En el 2012, cuando el país ibérico estaba encerrado en una profunda crisis económica, se decidió dar cabida al Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral. Dentro de las reformas expuestas se implementaron: (i) la reducción de la indemnización por despido improcedente, lo que vendría a ser el despido intempestivo en Ecuador; (ii) la eliminación de la autorización administrativa para el despido colectivo y la definición sobre nuevas bases de las causas que los permiten; (iii) la supresión del denominado “despido exprés” y de los salarios de tramitación para la mayoría de supuestos de improcedencia del despido; (iv) la introducción de relevantes medidas para facilitar la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la extinción de contratos de trabajo; y, (v) el establecimiento de la prioridad aplicativa absoluta de los convenios colectivos de empresa en determinadas materias y de un plazo máximo de ultra-actividad de dos años.

Como se puede observar, países como España optaron por un sistema más flexible a la hora de negociar con los trabajadores, evitando gastos y trabas administrativas, con el fin de que la empresa no sea vulnerable a la quiebra, y que la gente que labora en la misma, no se afecte, o al menos que no resigne su plaza de empleo.

La normativa laboral en el Ecuador, así como lo era en España, resulta limitante en épocas de crisis, pudiendo llegar a niveles de insostenibilidad, pues la rigidez de la norma evita que las partes puedan llegar a mejores acuerdos o que simplemente se conserven los puestos de trabajo cuando las condiciones económicas afectan a la empresa.

El preámbulo del RDL 3/2012, que debería ser el fundamento de los legisladores ecuatorianos, responden a “establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país.

Claro está que, para que la empresa pueda ser partícipe de esta reforma legal en España, es necesario que se justifiquen las modificaciones entre la compañía y el trabajador o la extinción del contrato de trabajo con este último. Es por ello que a compañía debe demostrar que ha habido causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que requieran una modificación o extinción del contrato laboral.

De acuerdo con el Abogado de la firma ibérica Uría Menéndez, Sergio Ponce Rodríguez, la justificación de lo mencionado anteriormente respecto a las casusas económicas concurren “(…) cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.[1]

Con respecto a la demás causas señaladas anteriormente, el RDL 3/2012 establece que “concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Como se ha visto, Ecuador no es el único país que he realizado modificaciones a sus normas laborales en épocas de dificultades económicas, sin embargo si se cree necesario que en eventuales reformas no sólo se protejan los derechos de los trabajadores, sino también los de los empleadores, pues para que puede seguir existiendo trabajo es necesario flexibilizar la normativa laboral; así, se podrán llegar a  acuerdos que favorezcan o que sean menos dramáticas para los trabajadores y empresarios.

Esta nota tiene fines académicos únicamente y no representa nuestra posición en casos específicos. Andrade Veloz 2016 ©.


[1] Sergio Ponce Rodríguez; LA REFORMA LABORAL DE FEBRERO DE 2012; Actualidad Jurídica Uría Menéndez /32-2012; http://www.uria.com/documentos/publicaciones/3481/documento/art03.pdf?id=4265

 

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