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2016-04-12
¿Desconfía de las actuaciones de algún trabajador de su compañía?


La intimidad personal y familiar es un derecho reconocido por la Constitución de la República, el cual es garantizado y reconocido por la misma.[1]

La violación a este tipo de derecho, es sancionado con pena privativa de libertad de uno a tres años, de conformidad a lo establecido en el artículo 178 del Código Orgánico Integral Penal.[2]

Sin embargo, ¿qué sucede si el empleador tiene sospechas fundamentadas de que en su empresa un empleado está actuando de manera incorrecta hasta delictiva? ¿Estaría el empleador forzado, con el fin de comprobar dicha actuación, a filmar sin consentimiento por parte de los trabajadores?

El Código del Trabajo establece que, una de las obligaciones del trabajador es “observar buena conducta durante el trabajo”; y, “cumplir las disposiciones del reglamento interno (…).”[3] Debe ser lógico y notorio que el actuar del trabajador dentro de la empresa debe ser pulcro en todos los sentidos, y en el caso que no llegase a ser, el mismo cuerpo legal da el derecho al empleador de poder dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno.[4]

Sin embargo, en el caso que el proceder del trabajador no sea correcto, ¿qué pruebas se puede obtener para poder ejercer el derecho que tiene el empleador con el fin de lograr el visto bueno? Uno de los medios más eficaces de comprobación, y a la vez, discutidos, son las grabaciones de video.

El artículo 121 del Código de Procedimiento Civil establece que:

 “Se admitirá también como medios de prueba las grabaciones magnetofónicas, las radiografías, las fotografías, las cintas cinematográficas, los documentos obtenidos por medios técnicos, electrónicos, informáticos, telemáticos o de nueva tecnología; (…). Estos medios de prueba serán apreciados con libre criterio judicial según las circunstancias en que hayan sido producidos.

Sin embargo a lo antes citado, y de conformidad al artículo 178 del COIP anteriormente referido, las grabaciones que el empleador pudiere realizar sin consentimiento del empleado sospechoso serían consideradas como delito.

Las cortes nacionales no se han pronunciado al respecto, por lo que es necesario ver que es lo que sucede sobre este tema en otras legislaciones.

En España, al igual que en Ecuador, las grabaciones obtenidas sin consentimiento son ilegales, por lo que, para que la grabación sea válida en juicio, se tiene que haber cumplido con el deber de información. Este deber corresponde a que empleador debe comunicar a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia. Además, deberá advertir sobre si este sistema es permanente o temporal y el fin que van a tener las cámaras de seguridad.

El Tribunal Supremo español, ha manejado sentencias muy polémicas, y aún sigue existiendo resoluciones divididas al respecto.

En sentencia del 3 de noviembre de 2011 el Tribunal Supremo de Canarias ha mencionado que:

(…)la intimidad del recurrente no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni caprichosa, no se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de transgresión a la buena fe contractual.

 

(…) tratándose de una instalación puntual y temporal de una cámara tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos contractuales se emplea con las exclusiva finalidad de verificación de tales hechos y, analizándose el derecho fundamental a la intimidad ex art. 18.1 CE, se razona que, la medida de instalaciones de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su actividad era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada)

 

No obstante, y como se ha mencionado anteriormente, existen corrientes que no están de acuerdo con el pensamiento de algunos magistrados, pues establecen que, independientemente que las grabaciones capten irregularidades, establece que la garantía de los derechos fundamentales recogidos en el capítulo 2º del Título I de la Constitución española, no pueden ser violentados de ninguna manera. Pues se menciona, en Sentencia del Tribunal Supremo del 13 de mayo de 2014, que:

(…) la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del incumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito; que es jurisprudencia reiterada que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (…), y que no hay ámbito laboral (…) una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos en principio, lícito, por estar amparado por la Ley (…),  o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.” (Lo subrayado pertenece al autor de este artículo)

 

Por todo lo antes mencionado, y basándose en la jurisprudencia antes mencionada, el valor probatorio será aceptado, con las limitaciones de la interpretación judicial, cuando se ha cumplido con el deber de información, o cuando, sospechando de la actitud de un trabajador, se instalan cámaras, temporales con el fin de constatar la conducta del mismo.


[1] Artículo 66 de la Constitución de la República del Ecuador:

Se reconoce y garantizará a las personas:

(…) 

20. El derecho a la intimidad personal y familiar.

[2] Artículo 178 del Código Orgánico Integral Penal:

La persona que, sin contar con el consentimiento o la autorización legal, acceda, intercepte, examine, retenga, grabe, reproduzca, difunda o publique datos personales, mensajes de datos, voz, audio y vídeo, objetos postales, información contenida en soportes informáticos, comunicaciones privadas o reservadas de otra persona por cualquier medio, será sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años.


No son aplicables estas normas para la persona que divulgue grabaciones de audio y vídeo en las que interviene personalmente, ni cuando se trata de información pública de acuerdo con lo previsto en la ley.”

 

[3] Artículo 45 del Código del Trabajo.

[4] Artículo 172 del Código de Trabajo.

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