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2016-08-01
LAS 10 REFORMAS LABORALES MÁS RELEVANTES DE LOS ÚLTIMOS AÑOS


Hagamos un recuento. Desde el mes de abril del año 2015, la Asamblea Nacional aprobó tres paquetes de reformas laborales importantes: (i) La Ley de Justicia Laboral; (ii) La Ley de Promoción del Trabajo Juvenil; y, (iii) Las disposiciones especiales en la Ley de Solidaridad y Corresponsabilidad por el Terremoto del 16 de Abril de 2016.

Las reformas abarcan temas de suma importancia, como la mensualización de las décimas remuneraciones, la eliminación de los contratos a plazo fijo, la contratación juvenil, la re-conceptualización del desahucio y la regulación extraordinaria de las jornadas de trabajo. Para aquellos que no se han actualizado en las reformas laborales del último año, el escenario actual resultará bastante extraño. Es por esto que presentamos las 10 reformas más relevantes en materia laboral, de afectación directa para las empresas en funcionamiento y para los emprendimientos que están por surgir:

1.     Eliminación de los contratos de trabajo a plazo fijo.

El contrato de trabajo de plazo indefinido es ahora la modalidad típica de contratación, siendo el que comúnmente rige las relaciones laborales individuales. El contrato a plazo fijo ha sido derogado, y su moratoria se extinguió el 31 de diciembre de 2015.

Esto no quiere decir que los contratos a plazo indefinido sean los únicos. Existen aún los contratos eventuales, ocasionales, de temporada, de jornada parcial permanente, por obra, de grupo, de equipo y de aprendizaje. De todos ellos, el más utilizado es el de jornada parcial permanente, que es un contrato indefinido que obliga al trabajador a prestar menos horas de servicio a la semana, que las 40 habituales.

Los contratos indefinidos podrán contar con un período de prueba de hasta 90 días, tiempo durante el cual el empleador o trabajador podrá darlo por terminado.

Además de todos estos cambios, los contratos de trabajo ya no deben inscribirse en el Ministerio de Trabajo. Basta con que el empleado lleve un registro de los mismos, para efectos de inspección por parte del Ministerio.

2.     Contratación a trabajadores juveniles

Se consideran trabajadores juveniles aquellos que buscan su primer empleo y que se encuentran entre los 18 y 26 años de edad. Para estos casos, los pagos de aportes de seguridad social de hasta dos remuneraciones básicas serán cubiertas por el Estado. Esto con el fin de incentivar a su contratación.

Sumado a esto, el Acuerdo Ministerial No. 158, que misteriosamente no ha sido publicado en el Registro Oficial un mes después de su expedición (y por ende, no se encuentra vigente), obligará a las empresas con más de 50 trabajadores a contratar a trabajadores juveniles, en un número mínimo que depende de la industria de la que se trate.

Así por ejemplo, la industria minera deberá contratar a 3 de cada 10 nuevos empleados por ejercicio fiscal; y la industria de almacenamiento y logística, un número de 1 por cada 10 empleados nuevos por cada ejercicio fiscal. Este número varía según la industria.

3.     Techo a las utilidades de los trabajadores

Normalmente las utilidades de los trabajadores constituían una bonificación extraordinaria en función de la productividad de la empresa a lo largo del año fiscal. Mientras más se producía, mayor era la bonificación.

Ahora, las utilidades que perciban los trabajadores tienen un techo de 24 remuneraciones básicas unificadas, que si lo traducimos al valor actual, sería un valor de US $ 8.784,00 dólares. Esta reforma se encuentra en vigencia desde el ejercicio fiscal 2016.

Esta reforma incentiva a seguir produciendo, pero ya no como antes. El excedente producido por este valor irá de forma líquida al régimen de prestaciones solidarias del IESS, para subvencionar las prestaciones derivadas del seguro social a las amas de casa.

4.     Mensualización de las décimas remuneraciones.

El bono navideño y el bono por regreso a clases deben ser pagados a los trabajadores de forma mensual, a menos de que exista una petición por escrito del trabajador, solicitando que se le acumule dicho pago para las fechas correspondientes (hasta el 24 de diciembre para el décimo tercer sueldo; hasta el 15 de agosto en la región Sierra o 15 de marzo en la región Costa, para el décimo cuarto).

Esta reforma se suma a la mensualización del fondo de reserva implementado en el año 2009. De esta forma, los componentes salariales han sido unificados y mensualizados, con el fin de no obligarse a ningún sobresueldo adicional.

5.     Límites a las brechas de remuneración por empresas.

El Ministerio de Trabajo ahora tiene la potestad de regular los sueldos más altos de las empresas. Este proceso se lo realizará atendiendo a la realidad de cada una de las compañías, y su reglamentación se realizará de forma individual. Es decir, el Ministerio de Trabajo tiene ahora la potestad de regular con dedicatoria.

6.     Jornadas especiales de trabajo por fuerza mayor o reducción de ingresos.

Ante la crisis económica actual, una de las reformas plantea la posibilidad de reducir la jornada habitual de trabajo, hasta un mínimo de 30 horas semanales. Para esto, se debe buscar la autorización del Ministerio de Trabajo, demostrando que existe fuerza mayor o que la compañía se encuentra enfrentando pérdidas que podrían poder en riesgo los puestos de trabajo. El Ministerio, antes de aceptar dicha solicitud, podrá solicitar que se impongan medidas distintas, como el ajuste de los salarios de los puestos directivos o administrativos.

Otra posibilidad es el incremento de la jornada de trabajo, de hasta 2 horas diarias adicionales, sin alterar las 40 horas a la semana, logrando así el ahorro de recursos por un día entero de trabajo.

Estas medidas podrán ser autorizadas por el Ministerio de Trabajo, por un período máximo de 6 meses, renovables por 6 meses más, y por una sola vez.

7.     El desahucio: un mecanismo re-conceptualizado.

Hasta antes de las reformas, el desahucio era la notificación de terminación del contrato a plazo fijo, que la hacía el trabajador o el empleador. Ahora, al  desahucio debe entenderse como la renuncia voluntaria del trabajador, en cualquier tiempo.

Este mecanismo sí que es novedoso, primero porque antes la ley no contemplaba la figura de la renuncia como tal; y, segundo, porque se le otorga la facultad al trabajador para presentar este desahucio en cualquier tiempo, obligándose siempre el empleador a pagar la bonificación por desahucio, aunque se encuentre o no de acuerdo con la renuncia.

8.     Licencias de maternidad y paternidad

El régimen anterior no se altera. Las madres de hijos recién nacidos tienen derecho a una licencia con remuneración de 12 semanas, contadas a partir de la fecha del parto del bebé. Los padres, por su parte, tendrán derecho a 10 días de licencia cuando el parto haya sido natural, y 15 cuando haya sido producto de cesárea.

Sin embargo, existe la posibilidad de que esta licencia se extienda a una licencia sin sueldo de 9 meses adicionales, por pedido expreso de la madre. Esta licencia debe garantizar la reincorporación de la madre a su puesto de trabajo, luego de cumplido este tiempo.

Esta licencia es también extensible al padre, cuando así lo requiera, o para padres que hayan recibido hijos adoptivos.

También existen licencias especiales con remuneración, para los casos en los que los niños nazcan con enfermedades degenerativas, catastróficas, o cualquier tipo de enfermedad que ponga en riesgo su vida.

9.  El despido ineficaz: una protección adicional para las mujeres embarazadas, los dirigentes sindicales y… ¿todos?

En principio, la figura del despido ineficaz es aplicable para las mujeres embarazadas y para los dirigentes sindicales, para quienes los despidos por sus condiciones deberán ser declarados por el Juez como ineficaces. Esta declaratoria trae consigo dos posibles consecuencias: (i) el reintegro en el lugar de trabajo; o, (ii) el pago de una cuantiosa indemnización.

Sin embargo, esta norma queda enteramente abierta para cualquier despido intempestivo, pues cuando la ley establece que: “En cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos, fuera de los previstos para la ineficacia del despido” se infiere que cualquier despido realizado a una persona de raza negra, mestiza, indígena, blanca, o por orientación sexual como la homosexual, bisexual, o heterosexual, debe ser indemnizada de la misma forma que para las mujeres embarazadas. Esta indemnización equivale a la general del despido intempestivo, más un año de remuneraciones, de conformidad con la última percibida.

Recordemos que la discriminación, por su concepto, puede darse en todas las vías posibles.

10.  Reintegro de trabajadores en empresas afectadas por el terremoto de Esmeraldas y Manabí.

Una vez que las operaciones de una empresa hayan reiniciado en las zonas afectadas por el terremoto, el empleador tiene 30 días para convocar a sus trabajadores a que se reintegren a sus puestos de trabajo, bajo las mismas condiciones que antes de la catástrofe. Si no lo hiciere, no podrá beneficiarse de los incentivos establecidos en la Ley de Corresponsabilidad y Solidaridad por el Terremoto.

Si el trabajador no acude al llamado de su empleador, cesará de inmediato la obligación de restitución y la relación laboral terminará de inmediato.

Esta nota tiene fines académicos únicamente y no representa la posición de la firma ni la de sus abogados en casos o asuntos específicos. Andrade Veloz 2016 ©.

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